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国有企业如何留住、用好青年人才

作者:江娜

当代国有企业青年员工特点

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  受过良好的教育,具备现代化的知识。新时期的青年员工普遍接受过良好的教育,具备较强的专业知识及专业技术,有较强的创新意识与能力,思想上呈现出多元化,不因循守旧,有较强的好奇心,学习能力更强,敢于探索,可塑性很高,能够充分利用自身所学为企业创造巨大的贡献,可以说,对于处在改革深水期的国有企业来说,青年员工的重要性不言而喻。
  集体观念相对淡薄,自我独立意识强。青年员工大多拥有较强的自我意识,在工作中渴望表现,渴望被认同,渴望被认可,渴望被看见。但是普遍缺乏团结合作的意识,不愿意随大流,追求自我支配,不希望他人给予过多的干涉,希望人们能够更多的尊重他们的独立意志。这与大多数国企注重规范、讲求团结协作的精神大相径庭,以至于很多青年难以融入大环境。
  注重自身价值的实现,普遍缺乏耐心,忠诚企业的信念不坚。他们很看重自身权利和价值的实现,现代社会的快生活、高房价,造成他们缺乏等待,缺乏耐心,不能正确认识和评价自我,在工作中存在好高骛远、急于求成等现象。

留不住、用不好的原因浅析


  马云曾说过:“员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:钱,没给到位;心,委屈了。”这句话也是国有企业青年员工留不住,用不好最普遍的原因。
  一是薪酬体系的不完善造成青年员工积极性不高。很多国有企业将工龄长短及职位高低作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和技能表现,一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,高管人员与员工工资差距过大,而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低。在绩效考核的过程中,缺少客观、全面的对工作实质内容的评价方法,考核者的主观感受、考核尺度、考核指标量化、考核应用上及考核者与考核者之间的关系等因素,都不免影响绩效考核的客观公正性。使得青年员工觉得不公平,影响企业员工的积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。
  二是晋升通道相对狭窄,无法满足青年员工成长成材的希望。很多大型国有企业人员繁多,高学历、高素质的青年员工在学校里都是佼佼者,但进入企业以后,长期在一个岗位上默默耕耘,晋升通道狭窄,长期原地踏步,外行领导内行的现象普遍存在。尽管很多企业设置了“技术、技能、管理、营销”等发展通道,设置很多加分的项目,但对于基层一线的青年员工来说取得各类技能竞赛优异成绩的毕竟是少数,升职加薪还很遥远,令部分青年员工望而却步,看不到近期的努力目标,容易变得消极散漫。

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  一是薪酬体系的不完善造成青年员工积极性不高。很多国有企业将工龄长短及职位高低作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和技能表现,一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,高管人员与员工工资差距过大,而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低。在绩效考核的过程中,缺少客观、全面的对工作实质内容的评价方法,考核者的主观感受、考核尺度、考核指标量化、考核应用上及考核者与考核者之间的关系等因素,都不免影响绩效考核的客观公正性。使得青年员工觉得不公平,影响企业员工的积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。
  二是晋升通道相对狭窄,无法满足青年员工成长成材的希望。很多大型国有企业人员繁多,高学历、高素质的青年员工在学校里都是佼佼者,但进入企业以后,长期在一个岗位上默默耕耘,晋升通道狭窄,长期原地踏步,外行领导内行的现象普遍存在。尽管很多企业设置了“技术、技能、管理、营销”等发展通道,设置很多加分的项目,但对于基层一线的青年员工来说取得各类技能竞赛优异成绩的毕竟是少数,升职加薪还很遥远,令部分青年员工望而却步,看不到近期的努力目标,容易变得消极散漫。
  三是现代生活的物质需求造成青年员工有更为现实的想法和需要。我国25岁至35岁之间的青年,有一定的工作经验,大多成家立业,有更为现实的想法和需要,对事业舞台、收入待遇、生活硬件条件等的高度关注。现代社会的互联互通普遍让青年员工认为实现人生价值的道路有很多条,既可以在现企业中长期发展,等待机遇,也可以采取跳槽等形式实现晋升。
  四是思想教育没有直击内心。在做思想引领工作时往往是开开会、读读文件、学学精神,对于青年人来说,这种灌输式的思想引领工作,不但没有起到思想教育效果,反而造成年轻人对企业开展的思想引领活动产生反感,使得企业在开展青年员工思想引领工作方面难以取得良好效果。

国有企业如何留住、用好青年人才相关参考属性评定
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  综上,青年员工在企业员工流失率中占的比例相对较高,形成了“企业招不进人才、留不住人才,青年人才找不到工作,失业率偏高”的恶性循环。

如何提高国有企业员工的积极性,留住用好青年员工


  习近平总书记说过,全党要关心和爱护青年,为他们实现人生出彩搭建舞台。广大青年要坚定理想信念,志存高远,脚踏实地,勇做时代的弄潮儿,在实现中国梦的生动实践离你方中放飞青春梦想,在为人民利益的不懈奋斗中书写人生华章。我们应根据年轻人在思想观念、行为方式、价值取向、择业就业等方面都呈现出新的特点,结合企业发展的需要,从薪酬体系,激励机制,思想教育等方面改革,留住、用好青年人才。
  一是提升职涯规划,拓展上升通道,让员工看得见未来。薪酬福利、上升空间是员工决定是否离职最重要的原因。对比私企、外企,传统国企中员工晋升通道较为单一,“熬资历”和“论资排辈”的现象普遍存在。一定要充分分析企业发展战略、业务现状、改革发展方向,招聘条件相符合的青年员工并放在合适的岗位上。对青年员工的主客观条件进行测定、分析和总结,结合个人爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,从而建立科学的职业生涯规划,制定相应的培训体系。同时建立合理的晋升制度,储备不同线条的人才,让员工清晰可见自己的未来在哪里,下一步奋斗目标是什么,从而为之努力。
  二是完善绩效考核,开展全方位激励,让员工共享企业效益。国有企业应根据实际,按照生产、经营、科研等不同类型来建立考核体系,并在实行中逐渐调整和完善,让真正创造价值的员工得到认可,让低效的员工受到警醒,真正的形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。
  要创建科协有效激励手段。一方面摒弃单一、固定激励方式,从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励;另一方面对员工的激励一定要公平,杜绝平均主义大锅饭;此外,激励一定要及时有效,杰克·韋尔奇说:“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。”当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定,上司真诚的欣赏和善意的赞许就是对其工作成绩的最大肯定,不仅能温暖员工的内心,也能固化员工行为。

  三是注重思想教育,加强企业文化建设,增强员工的责任感和使命感。一方面要善于运用企业文化,营造积极团结、向上、奋进有为、开放包容的企业文化,把独具特色的企业文化与企业发展、职业道德相结合,引导青年职工树立长远的个人目标,增强青年职工对企业的归属感、责任感。另一方面要注重方式方法,企业的青年思想引领工作要与当今时代青年职工的心理状况、接受能力、欣赏水平相契合。最重要的是加强与青年员工的沟通,让青年员工参与到企业的重要决策中来,从而激发青年职工创新动力,使之形成综合效应,让青年职工人人有责任感和使命感,自觉把个人发展目标、岗位技能的提高同企业目标统一起来,激发青年职工以企业为家,多为企业做贡献的积极性,促进个人和企业的共同发展和进步。
  新时代呼唤新担当,新时代需要新作为,新时代国企的青年人才,是决胜全面建设小康社会时期国家建设的中流砥柱。在企业改革发展的过程中,青年员工始终是最积极和最有生机勃勃的力量,他们有着较高的素质、进步的思维、敏锐的眼光和惊人的创造力,最大化地合理利用这股力量,为广大青年员工提供了一个展现自我、提升自我、发展自我的平台,笔者相信,一大批优秀的青年将脱颖而出,他们与企业同呼吸、共命运,必将成为企业转型发展,可持续健康发展路上的生力军和主力军。
  (作者单位:重庆建峰工业集团有限公司)

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