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小微企业的人才招聘问题与对策

作者:李夏沫

  【摘 要】“人力资源是经济和社会发展的第一资源”的理念是一种新的思维方式和价值取向,充分肯定了人才在社会历史发展中的主体地位。随着市场经济的不断发展和各种优惠政策的推进,我国小微企业蓬勃发展,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面发挥着重要作用。本文通过对当前小微企业普遍存在的招聘困难的现状进行分析和研究,发现了小微企业在人才招聘过程中存在的诸多问题,从五个方面提出了缓解小微企业招聘困境的对策。

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  【关键词】小微企业;招聘;问题;對策
  一、小微企业的特点
  (一)基数庞大。在我国众多的中小企业群体中,小微企业所占的比例最高,我国的各种行业、产业链的销售端、商圈和专业市场都存在着大量的小微企业。
  (二)规模小,产品少。小微企业的生产规模普遍较小,所提供的产品或者服务的种类较为单一,只在特定某个区域有一定的市场份额,而且还带有鲜明的地域产业特点。
  (三)小微企业员工人数相对较少,经济基础相对薄弱,企业利润水平相对较低,自我补充流动资金的能力相对不足,生产稳定性相对较差,持续经营能力相对较弱,重置投资能力较低,一旦遇到不可预知的风险,往往会处于资金链断裂而难以生存的境地。
  (四)经营灵活,市场反应灵敏。由于员工人数较少,组织结构简单,小微企业通常能对快速变化的市场迅速作出反应,不断调整经营方向和产品结构,从而获得新的发展。

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  (三)小微企业员工人数相对较少,经济基础相对薄弱,企业利润水平相对较低,自我补充流动资金的能力相对不足,生产稳定性相对较差,持续经营能力相对较弱,重置投资能力较低,一旦遇到不可预知的风险,往往会处于资金链断裂而难以生存的境地。
  (四)经营灵活,市场反应灵敏。由于员工人数较少,组织结构简单,小微企业通常能对快速变化的市场迅速作出反应,不断调整经营方向和产品结构,从而获得新的发展。
  二、小微企业人才招聘的问题
  (一)缺乏专业的招聘人员

小微企业的人才招聘问题与对策相关参考属性评定
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  小微企业中通常存在以下几种情况:一是较多小微企业,不存在人力资源部;二是一部分小微企业设有人力资源部,但是人员编制不足,人力资源招聘的工作无法分工细化;三是人力资源管理人员大多不是相关专业的人员,普遍缺乏人力资源管理的专业知识和专业理念,导致人力资源管理工作非但不能成为增强企业竞争力的有利因素,反而成为影响企业发展的不利因素。
  (二)招聘渠道狭窄
  企业在招聘过程中一般有着随大流的思想,将成本平均投入到各种招聘渠道中,这样做往往会导致企业收效甚微;还有的企业只会利用人才交流市场和招聘会这两种手段,导致收到的成效甚微;另外,在招聘渠道的选择上,企业应该抛弃僵化的固定模式,有意识地拓宽单一狭窄的招聘渠道,并采取有效的筛选方法,从而提高企业的招聘效率。
  (三)应聘者对企业的环境不满意
  小微企业难以提供与大企业相抗衡的薪资福利待遇和科研条件,人才被吸引的可能性就很小。小微企业在激励机制上往往存在一定的缺陷,很难使员工的积极性得到充分调动,在企业中员工个人的发展空间也非常有限,企业几乎不能为员工提供良好的技术培训。而勉强从外面引进的人才,其中大多数都不会存有与企业休戚与共的思想,这样企业就不能合理地利用人才,也无法有效留住人才。
  (四)招聘过程中缺乏对人才的尊重
  首先,由于小微企业在人才招聘过程中存在的过于人情化的问题,使得职位晋升的透明性有待提高,优秀员工很难获得与自身能力相匹配的职位;其次,由于小微企业的规模普遍较小,缺乏良好的工作环境和工作氛围,员工可能会对企业感到失望而离开;再次,小微企业的利润水平相对较低,员工拿不到与自身能力相匹配的薪酬,可能会因自身价值未被认可而离开;最后,很多小微企业的负责人只和员工进行口头协定,而不愿意与员工签订劳动合同。
  (五)招聘计划不完善
  企业的招聘计划不完善体现在管理者往往只考虑人员的需求量与供给量之间的关系,对二者进行了简单比较后,供大于求企业就裁员,供小于求企业就招聘。这样的做法除了起到使企业的人才滞后的反作用外,完全无法使企业的竞争力得到提升。因此,单纯地通过比较人员供给与需求之间关系来制定的企业招聘计划是非常不完善的。
  (六)缺乏科学的招聘制度和流程
  在招聘制度上,大多数小微企业都没有明确的招聘制度,招聘活动仅仅依靠企业领导人员和招聘人员的主观经验在进行;其次是企业制定了招聘制度,但是并不完善;有的企业的招聘制度是照搬其他企业的,完全不符合企业自身的实际情况;有的企业虽然建立了规范科学的招聘制度,但招聘时却不严格按照制度来执行。在招聘流程上,小微企业不科学、不合理、缺少必要的环节,存在着或多或少的缺陷,导致了企业招聘成本的增加,无法招到适合的人才。
  三、缓解小微企业人才招聘困境的对策
  (一)选择合适的企业招聘人员
  招聘专员除了包括企业人力资源部门的代表以外,还包括直线经理人、对招聘的职位非常熟悉的专家或员工,他们应该具有较高的招聘知识水平和较丰富的招聘经验。在确定招聘人员后,企业应该对其进行有效的培训,使其了解企业的招聘现状和招聘需求,以减少招聘人员因主观判断的随意性和专业知识的不足对招聘活动带来的影响。招聘工作不是一个孤立的活动,而是一个系统的过程,需要单位上下左右多个部门协同合作共同努力。
  (二)拓宽人才招聘渠道和形式
  企业通常有两个招聘渠道,其一是内部招聘,主要包括工作公告法和档案记录法。其二是外部招聘,主要包括以下几种方法:一是广告招聘,进行广告招聘时需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。二是参加各种招聘会进行招聘或是进校园进行招聘。三是借助职业中介机构招聘。四是推荐招聘,即通过员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘。招聘渠道的选择一定要根据小微企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。
  (三)加强企业环境对应聘人员的吸引力
  一是企业应该与劳动者签订劳动合同,以保障劳动者的基本权利不受侵犯,解决劳动者的后顾之忧。二是企业应该充分发挥小微企业自身经营灵活的优势,打破所谓公司小就一定不稳定的想法,以提高员工的工作积极性,让员工看到自己的贡献能得到相应的回报,从而愿意留下来与企业共同奋斗。三是要树立正确的培训观。培训是提高员工素质的重要手段,所以一定要把它当成一项常规工作提到日程上来,常抓不懈。
  (四)制定完善的招聘计划
  确定招聘需求是整个招聘计划的起点,招聘需求包括数量(空缺职位)和质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)两个方面,只有明确获知招聘需求,才能够开始进行招聘[1]。在明确了招聘需求后,需要人力资源部和用人部门一起制定招聘计划及具体措施。招聘计划主要包括:招聘的规模、招聘的范围、招聘的场地、招聘的时间和招聘的预算等,企业还可以根据具体情况补充其他方面内容[1]。企业应该把招聘工作作为日常必需的工作纳入人力资源管理工作中,不应仓促进行招聘,在迫切需要人才时进行的招聘,往往招聘效果不甚理想,招聘成本相对较大,不利于企业的可持续发展。
  (五)重视企业形象和企业文化的建设
  在招聘过程中,企业选聘人员的同时,应聘者也选择企业。一方面,小微企业在招聘的过程中应注重维护企业自身的形象。首先,企业在招聘中现场形象的好坏,对应聘者是否选择与企业进行进一步的了解有着直接影响。其次,企业应该意识到,想加入自己企业的应聘者是综合素质较高的人才,而且他们也有可能成为企业潜在的产品消费者,这对于企业的产品以及文化和企业形象宣传能起到关键的作用。另一方面,在招聘过程中,小微企业应注重以优秀的企业文化为导向,聘选那些与企业价值观相符合的人员。
  【参考文献】
  [1] 董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2011年
  [2] 王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报,2012,25(4):63-65.
  [3] 时君.浅谈小微企业人力资源管理的问题及对策[J].2013年.

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