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企业人力资源管理中的绩效管理探讨

作者:余丹

  【摘 要】在企业的发展过程中,人才是最重要的组成部分,人力资源管理也成为了企业管理的重中之重。在企业人力资源管理中,绩效管理是一种有效的考核方式,能够直接与员工的利益挂钩,这样一来能够提高员工工作的动力,使其为企业的发展贡献更大的力量。本文首先对企业绩效管理工作中存在的问题进行分析,并提出相应的解决策略。

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  【关键词】企业;人力资源管理;绩效管理;考核
  当前大部分企业的绩效管理中存在很多问题,企业管理人员没有认识到绩效管理的重要性,并且缺乏与员工之间的沟通和交流,导致管理者难以理解员工的真实想法与需求,同时又缺少完善的考核标准,导致企业绩效管理工作难以发挥作用。因此,本文对企业人力资源管理中绩效管理的策略进行研究具有一定的现实意义。
  一、企业绩效管理工作中存在的问题
  (一)对绩效管理认知不清晰
  企业管理人员是整个企业运行和经营工作的主导者和决策者,可以说企业管理人员的认知是否正确直接决定着绩效管理工作的最终效果,就目前来看,一大部分企业的管理人员都已经开始发现人力资源管理的积极作用,然而只有极少部分的管理人员能够发现绩效管理的重要性,他们往往错误的认识了绩效管理的内涵,忽略了绩效方案设计等工作的实际意义,无法有效的统筹和结合绩效管理工作的各个部分。上至企业管理人员下至普通员工,很少有人能真正的重视绩效管理工作,这就造成了一种绩效管理工作成为一纸空谈的情况,绩效管理难以真正为企业发展提供支持和帮助,人力资源管理和绩效管理成为了所谓的“面子工程”。
  (二)考核标准过于主观

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  企业管理人员是整个企业运行和经营工作的主导者和决策者,可以说企业管理人员的认知是否正确直接决定着绩效管理工作的最终效果,就目前来看,一大部分企业的管理人员都已经开始发现人力资源管理的积极作用,然而只有极少部分的管理人员能够发现绩效管理的重要性,他们往往错误的认识了绩效管理的内涵,忽略了绩效方案设计等工作的实际意义,无法有效的统筹和结合绩效管理工作的各个部分。上至企业管理人员下至普通员工,很少有人能真正的重视绩效管理工作,这就造成了一种绩效管理工作成为一纸空谈的情况,绩效管理难以真正为企业发展提供支持和帮助,人力资源管理和绩效管理成为了所谓的“面子工程”。
  (二)考核标准过于主观
  在实际工作中很多企业目前已经开始利用绩效手段对员工的工作进行考核,然而收效甚微甚至毫无作用,这主要就是因为绩效考核指标不够清晰,很多员工对绩效考核的内涵和标准都不够明确,在工作中也就无法以此严格要求自己。不难看出,很多企業绩效考核标准存在的问题在于:第一,绩效考核标准和员工的实际工作脱节,员工无法从中取得正向激励,各种毫无意义的标准和框架却成为了限制员工工作积极性的因素,导致员工在工作的过程中无法保持积极向上的工作态度,企业的向心力和凝聚力受到负面影响。第二,考核标准量化规定不到位,使考核工作变得极具主观性。企业的管理人员通常都是根据自己对员工的了解进行评价,然而这种主观性非常强的绩效管理实际上没有任何的积极意义。
  (三)管理者与员工的交流不足

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  管理人员和基层员工之间的沟通非常重要,能够增进互相之间的理解和信任,让员工和管理者形成更加亲密的合作关系,管理者在这个过程中能够更加深入的理解员工的工作情况,而员工也可以把自己在工作中遇到的问题反应给管理者,共同努力保证绩效管理工作的进步。然而就目前很多企业的实际情况来看,这种沟通很难实现,管理者在合作关系中占据主导地位,不愿意听取员工的意见,同时员工也不敢表达自己的思路,时间一长管理者和员工之间必定出现一定的隔阂,这显然不利于企业绩效管理的进行。
  二、提升企业人力资源管理中的绩效管理策略
  (一)强化绩效管理意识
  企业绩效管理工作想要取得实质性的作用,必须要提高企业管理人员和员工的认知,绩效管理工作实际上是一项非常复杂的工作,其不仅仅包含绩效考核这一项内容,还包括着组织计划、协调控制等等内容。在这种情况下,企业管理者应该从自身做起首先明确绩效管理的实质,而后保证员工都能够认清绩效管理工作的实际意义,同时强调绩效管理的普适性和针对性,以科学认真的工作理念对员工的工作情况进行仔细分析,加强绩效管理工作的实际效果。
  (二)完善绩效考核机制,发挥量化管理作用
  制订绩效管理考核标准也并非易事,必须要有意识的兼顾到量化考核和非量化考核这两个方面,对绩效考核标准进行明确和调整。举个例子来说,在对某个部门进行绩效考核的过程中,应该先确定时间指标如“一个月”“一季度”等等,在规定的时间内完成工作即可算作是考核合格。同时,在提高绩效考核标准的合理性的过程中,必须要考虑到企业的发展战略和发展思路,在绩效管理体系优化的基础上对其进行细化的分析。另外也可以通过项目管理法进行绩效管理,将绩效管理工作当做是一个项目进行处理,根据员工的实际情况分配工作任务,把人力资源管理最大的优势充分的发挥出来。
  (三)加强与员工的交流,了解员工的实际问题
  上文中我们提到了管理人员和员工之间取得良性沟通的重要性,只有保证了二者之间的和谐相处和有效交流,人力资源管理和绩效管理才能真正发挥作用。企业管理人员作为合作关系中的主导者,必须要率先垂范主动与员工取得沟通,和员工形成一种平等轻松的相处模式。管理人员务必要真正走到员工的工作中去,体验他们的工作环境和工作内容,了解员工在生活和工作中确实存在的一系列问题,并且尽力帮助他们解决这些问题,提升人力资源管理及绩效管理的实际效果。
  (四)根据员工能力,合理调配人力资源
  现代化企业想要取得实质性的经营发展,就离不开绩效管理的支持和保障,而绩效管理工作的重中之重就在于沟通激励和人力资源的合理调配,特别是在计划绩效中,上下级之间的协调十分重要,其能够确保工作的合理性。而在绩效管理的实际确定中,管理者能否合理的调配人力资源又决定了绩效管理的实质性效果,只有管理者明确了员工的工作能力并且以此为基础为其安排合适的工作,企业的运行才能达到最佳状态。除此之外,企业的管理人员还应该根据企业的发展目标和发展方向,选择恰当的人力资源管理策略,调整员工的工作方向,通过正向激励、绩效管理等方式提升员工在本身工作岗位上的积极性。
  (五)组织员工培训,推动绩效管理落实
  绩效管理工作具有相当程度的灵活性和可变性,所以很多企业管理人员都需要投入大量的精力去分析其具体的实施策略。尤其是在柔性管理过程中,企业管理人员更是需要对绩效管理思路进行充分的分析才能确保绩效管理的效果。在今后的工作中,应该对员工的工作情况进行分析和研究,明确他们的工作态度和工作能力,积极组织员工的培训工作,让员工能够在培训中明确自己的发展思路,为员工提供提升自我的平台,在员工的专业技能和工作理念都得到发展的基础上,企业的人力资源管理及绩效管理必定会自然而然的顺利进行。
  三、结语
  综上所述,绩效管理是人力资源管理工作中的重要组成部分,想要提高人力资源管理效果就必须要加强绩效管理,可以说绩效管理工作质量决定着整个企业的运行及经营水准。然而目前我国企业的绩效管理工作普遍存在着不足之处,因此在今后的工作中我们还需要对其进行深入的研究及分析。
  【参考文献】
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  [2]廖洪艳.分析企业人力资源管理与企业绩效管理[J].低碳世界,2018(08):361-362.
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  [4]陈圣书.绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2017(06):149-150.

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