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浅析企业管理人才培养如何有效进行

作者:马俊挺 刘宇 王瑞

  【摘 要】建立建全管理人才吸引机制,大胆任用人才,逐步建立管理人才可流动性机制。深挖内力,做好企业内的管理人才培养任用。物质激励、精神激励须双管齐下,共同发挥作用。让更多的管理人才有机会参与到社会分工中,发挥自己能力,共同实现中华民族伟大复兴梦。

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  【关键词】管理人才;培养;有效;进行
  2018年是国家”十三五计划”的第二年,也是国家供给侧大调整的重要之年,作为实体经济的重要组织部分,冷轧企业行业如何利用好、培育好、发挥好人才,将决定是否能够配合好这次结构调整的关键所在。
  现在是一个人才回归的时代,更是一个能人辈出的时代。面对新形势、新任务,冷轧企业比历史上任何一个时期,都更加需要一支拥有现代科技知识和创新能力的高素质管理人才队伍。下面就如何培育提出几点意见和建议。
  一、建立建全管理人才吸引机制,大胆任用人才,逐步建立管理人才可流动性机制
  现在大部分冷轧行业人员来源最基本的方式就是招收应届大学生,这导致员工平均年龄在30-40岁,以笔者单位为例年龄以30-35岁层次居多。年轻人组成的组织具有活力和创造性,缺点是各项经验不足,尤其凸显在管理层面。要赢得行业之间竞争的先机,了解掌握同行业的领先优势,就必须就要依靠已成熟的管理人才带来新思维、新观念、新理论、新经验、等等。因此,对年轻企业而言,利用自身优势来领先同行业,首先要大胆聘用成熟的管理人才。这也是对企业内部管理人才循环弊端的一次破壁,也是资源合理利用的一次再升华。对于大型企业而言,聘用几个人是没有任何作用的,反倒是对资金及各项资源的一种浪费,应该聘用优秀管理人才组成的管理团队对企业进行人、财、物等资源的全方位整体梳理,并利用开展的各项管理类培训,积极选拔企业内部希望培养储备的管理人才参加培训,同时应建立外部管理人才联系窗口,利于信息的交换,及时掌握行业优秀高效的管理人才情报。
  二、深挖内力,做好企业内的管理人才培养任用

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  现在大部分冷轧行业人员来源最基本的方式就是招收应届大学生,这导致员工平均年龄在30-40岁,以笔者单位为例年龄以30-35岁层次居多。年轻人组成的组织具有活力和创造性,缺点是各项经验不足,尤其凸显在管理层面。要赢得行业之间竞争的先机,了解掌握同行业的领先优势,就必须就要依靠已成熟的管理人才带来新思维、新观念、新理论、新经验、等等。因此,对年轻企业而言,利用自身优势来领先同行业,首先要大胆聘用成熟的管理人才。这也是对企业内部管理人才循环弊端的一次破壁,也是资源合理利用的一次再升华。对于大型企业而言,聘用几个人是没有任何作用的,反倒是对资金及各项资源的一种浪费,应该聘用优秀管理人才组成的管理团队对企业进行人、财、物等资源的全方位整体梳理,并利用开展的各项管理类培训,积极选拔企业内部希望培养储备的管理人才参加培训,同时应建立外部管理人才联系窗口,利于信息的交换,及时掌握行业优秀高效的管理人才情报。
  二、深挖内力,做好企业内的管理人才培养任用
  对于“熟才”的应用,将对企业在短时间内带来生机与活力,但是,由于受到政府政策、经济制度、、地域环境、企业资源等因素的影响,使得采用“熟才”在实际操作上存在这样那样的困难。因此,需要深挖内力,培育一支適应本企业发展特点的管理人才。
  1、进行人员职业特性测评。根据本企业发展的需要和员工职业生涯规划的成长的愿望,利用美国心理学教授约翰.霍兰德适当的测量工具,将员工职业兴趣分类区分为现实型(喜欢技艺性的或机械性的工作,能够独立专研业务、完成任务,长于动手并以“技术高”为荣,人际关系能力较差)、调研型(喜欢从事思考性、自主性的工作,考虑问题理想化,领导他人、说服他人的能力较弱)、艺术型(喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或美的感受,不喜欢受束缚;易冲动,不顺从他人)、社会型(喜欢感受,愿意付出时间和精力去解决别人的冲突,乐于出席社交场合,但缺乏机械性的执行力)、企业型(喜欢全权力,表现欲强烈,希望被别人肯定,自信心强,有支配他人的倾向和说服他人的能力,自身科学研究能力比较差)、常规型(喜欢按部就班、精打细算,不喜欢改变,不喜欢冒险和领导),.利用霍兰德类型测量工具,简明清晰地反应出员工职业兴趣与岗位特点的匹配,并将企业型人员选拔出来,为管理人才培养做储备。

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  2、利用问题项培育内部管理人才。灵活运用各种管理手段,如企业文化管理、员工福利管理、绩效管理等新方式或者直接以问题为课题,对干部职工进行管理知识集中培训,使员工了解掌握先进的管理基础知识,能够在各级管理工作中使用。以此为契机,调动发挥管理骨干的作用,加快管理成果的转化应用,通过开展管理创新大赛、合理化建议评比等活动,运用物质与精神手段,组织广大管理人员参与到工程技术人员和技能人员攻关项目组里,在实践中锻炼和培养优秀管理人才。
  3、利用各类培训资源进行管理人才培养。要理论知识与实操知识有效结合,利用各级短期与长期培训项目,在工作环境中努力建立学习随时化的知识学习氛围,利用外出、内部培训不间断的提升员工的管理技能和管理技术能力;同时结合企业生产经营发展战略,不断更新培训内容,学习先进培训教育方法,及时对培训教育效果进行检查,有效的将员工培训和技能大赛竞赛合理的结合,不断提高管理人才的学习主动性、适应能动性、创新实效性,建立一支组织结构合理、管理能力超群、技术水平高超、思维创新的管理型、综合型、知识型的企业管理人才队伍。深化师带徒活动,发扬“传、帮、带”精神,大力开发精品管理培训课程,坚持带徒传技、薪火相传,实现管理人才代际传承。秉承精益求精、精雕细琢的精神,积极争当管理专家,使自己在工作中体现价值、感受快乐、实现梦想。
  4、利用管理体系实现岗位互学培育管理人才模式。岗位互学是指有计划地安排管理人才在不同区域负责不同类型的业务,以培养管理人才多种能力,使期更全面了解掌握本企业不同的岗位业务内容,以此来获得不同岗位的管理工作经验,为将来各部门沟通协调起到润滑的作用。一般岗位互学时间3-6个月为最佳。
  三、管理人才队伍需要稳定
  单一的物质或精神激励的作用不到合力作用的20%,因此,物质激励、精神激励须双管齐下,共同发挥作用。建立适合本企业特点的双重激励政策,其中,薪酬激励是管理人才队伍稳定的最重要环节,管理人才都希望自己的能力被企业重视、认可,从而获得较高的货币收入,用于改善自身或家人生活条件;事迹或荣誉宣传是精神层面需要,充分发挥各级报刊、电视、网络等多种媒体的作用,组织开展形式多样的宣传活动,大力宣传管理人才在企业生产经营和改革发展中的重要作用和突出贡献,努力营造有利于崇尚、尊重、重视人才的良好氛围,精神激励利于管理人才找到归属感。
  四、是要开展行业间管理人才交流活动
  管理知识是一个不断学习提高的过程,应为管理人才搭建同行业相互交流、相互学习、相互提高的平台。企业要尊重、重视、关心管理人才的成长,真正让他们想干事有机会、能干事有平台、干成事有回报、干好事有发展。
  五、坚持党管人原则对管理人才的重要性
  使用管理人才必须是要坚持党管人原则“以德为先,德才兼备”,以实施管理人才振兴、发展计划为龙头,以提升员工素质和能力为核心,以用好、用活管理人才为根本,突出重点、抓住关键、主动作为,进一步扩大规模、优化结构、提高质量,大力推动本企业管理人才队伍建设工作有效开展。
  经济社会中,企业短期计划和长期战略,就其众多决定要素中,管理人才是最重要的环节之一,因为管理人才能合理、高效运用自身才干将人、财、物等资源配置作用发挥到最大,是组织框架结构稳定的中坚力量,是团队凝聚力构建的核心者。诸多生产要素中最活跃的因素就是人,管理人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的核心因素之一。企业的任何发展、战略的实现归结到最后就是管理人才如何培养,任用的工作。
  当下社会对企业的服务化要求也越来越高,伴随着对“十九报告”、习近平总书记一系列重要讲话深入学习,人力资源的深入改革也要稳步进行,顺应社会生产力发展的要求,打破管理人才使用上的理念障碍,让更多的管理人才有机会参与到社会分工中,发挥自己能力,共同实现中华民族伟大复兴梦。

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