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浅析非政府组织的人力资源管理

作者:杨卉

  【摘 要】本文主要从非政府组织与志愿者的关系及其对志愿者的要求、志愿者对非政府组织的要求方面论述非政府组织的人力资源管理,并试图探究非政府组织志愿者流动性较大问题的原因以及提出一些解决此问題的可行性对策,以增强非政府组织与其志愿者之间的凝聚力,提高非政府组织的人力资源管理水平。

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  【关键词】非政府组织;志愿者;人力资源管理
  一、主要概念的界定
  (一)非政府组织人力资源管理的定义
  非政府组织是独立于政府体系之外的具有一定程度公共性质并承担一定公共职能的社会组织。非政府组织的人力资源管理是指为实现组织的宗旨,利用现代人力资源管理理论,不断获得人力资源,并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,给予各种形式的薪酬,从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。
  在非政府组织中有三种基本人员:负责决策的理事、执行计划的有酬员工和没有薪酬的志愿者。其中有酬员工中包括专职工作人员和兼职工作人员。在专职人员中,又分为秘书长和一般员工,前者属于高级行政人员,协助理事会处理工作,而后者则泛指一般的行政人员。由于非政府组织的特殊性,非政府组织对员工的特殊素质要求是对于政治素质、责任感和使命感的要求,组织成员之间要有很强的团队合作精神,有很高的道德自律,通过员工的认同来主动地去工作,并且团队成员间密切地合作。所有的这些都要求非政府组织的成员有较高的道德素质和很强的奉献精神。
  (二)志愿者的定义

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  在非政府组织中有三种基本人员:负责决策的理事、执行计划的有酬员工和没有薪酬的志愿者。其中有酬员工中包括专职工作人员和兼职工作人员。在专职人员中,又分为秘书长和一般员工,前者属于高级行政人员,协助理事会处理工作,而后者则泛指一般的行政人员。由于非政府组织的特殊性,非政府组织对员工的特殊素质要求是对于政治素质、责任感和使命感的要求,组织成员之间要有很强的团队合作精神,有很高的道德自律,通过员工的认同来主动地去工作,并且团队成员间密切地合作。所有的这些都要求非政府组织的成员有较高的道德素质和很强的奉献精神。
  (二)志愿者的定义
  志愿者是非政府组织所特有的社会资源。志愿者出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会提供各项辅助性服务。因此,非政府组织除了接受志愿性的捐赠外,还使用志愿者的体力、智力等人力资源。志愿者是组织战略规划的最终实施者,关乎战略规划的完备和执行。
  二、非政府组织与志愿者的关系

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  非政府组织与志愿者是一对相互依存的关系,一方面,志愿者加入非政府组织主要是因为非政府组织给他们提供了一个能够体现自身价值的平台,一个表达自己意愿并向社会提供志愿服务的途径。根据社会学传统的交换理论,志愿者用自己加入非政府组织并提供志愿服务作为交换条件,得到了表达自己的机会和提供服务的渠道;另一方面,非政府组织以公益为使命,并在多种领域内进行活动,组织活动的顺利开展除依靠专职员工外,主要是通过志愿者来完成的,志愿者成为组织活动的主要承担者。因此,志愿者是非政府组织的精神之所在,志愿者服务的普及和志愿精神的光大,不仅可以为非政府组织的发展提供重要的人力资源,而且从根本上改善人类活动,推动人类社会的文明进步。
  三、非政府组织对志愿者的要求
  由于其机构自身的特殊性,非政府组织对其志愿者的要求与企业和政府组织对其志愿者的要求具有一定差异性。
  (一)对志愿者的素质要求
  由于非政府组织不是以营利为目的的,是为社会公益服务的独立机构,因而它具有较强的社会使命感。所以对非政府组织的志愿者应该有特殊的要求,其道德水平应高于社会整体人力资源的平均水平。非政府组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很多自愿参与成分,因此要求志愿者要有很强的团队合作精神,成员个人要有很强的道德自律。
  (二)对志愿者的培训要求
  由于非政府组织人力资源的素质要求不同于一般组织的人力资源,因而在其获取、使用与管理中也必然有所区别。培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训,更需要侧重于使命感、责任感和道德感的培训。例如:一些组织对志愿者的培训除了基本的技能与岗位培训,还有奉献精神、机构理念,利他主义等慈善机构特有的道德与社会责任感方面的培训。他们的网站上有一些老志愿者对志愿工作的体会和感想,记录志愿活动的图片,机构也会经常召开志愿分享会,向他们的员工和志愿者宣传慈善理念,老志愿者新志愿者之间形成传帮带,促进志愿者形成对机构理念的认同感,增强组织的凝聚力。
  (三)对志愿者绩效评估的要求
  由于非政府组织的目标不确定和紧迫感相对较弱,非政府组织的人力资源绩效评估与一般组织也有所不同,主要表现在:绩效评估不一定与物质激励直接挂钩;绩效评估过程中,定性的方法一般要多于定量的方法;对于员工贡献的评价,不看重短期收益,而看重长远贡献。非政府组织的资金有限,一般不能为志愿者提供丰富的奖金和实物激励,并且这在一定程度上也违背非政府组织建立的目标和理念,因此对志愿者的激励多在于口头表扬,给予比较重要的工作等利于实现志愿者自身价值的激励,这就要求志愿者摒弃拜金主义、利己主义等与机构理念背道而驰的价值观,并且具有很强的奉献服务精神,和较强的自我实现动机。另外,非政府组织对员工工作评价的高低可能并不仅仅在于员工是不是出色的策划或参加了一次或几次志愿活动,而更看重员工对慈善事业的忠诚程度和是否能持续坚持下来。
  四、志愿者对非政府组织的要求
  马斯洛的需要层次理论认为,人有生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。志愿者虽然可能比一般人具有更高的道德感和社会责任感,但其归根到底也是一个普普通通的人,一般人需要满足的需求,志愿者也需要满足。
  1、生理需要。志愿者希望通过自己的体力、脑力等劳动获得应得的报酬,用于支付自己的衣食住行等开支, 维持和适当改善自己的生活。志愿者参加志愿服务虽说不是以获得最大的劳动报酬为目的,但起码能维持自己的基本生活,消除后顾之忧,才能更好的工作和服务于他人和社会。因此志愿者对非政府组织在薪酬上有一定要求。
  2、安全需要。志愿者对自己参加志愿活动和提供服务过程中的人身安全和避免遭受伤害等方面对非政府组织有一定要求,希望其提供一定的人身保障。
  3、归属与爱的需要。志愿者对机构的归属感,机构的凝聚力对志愿者的影响,以及机构是否始终给予志愿者关怀与关注。   4、尊重的需要。志愿者希望机构对其所作贡献的认同与肯定以及必要和适当的激励与奖励。
  5、自我实现的需要。志愿者对机构是否给自己安排了符合自己价值的工作,是否重视自己,是否对自己进行一些能提高自身能力的培训,是否帮自己进行了一些职业生涯方面的规划。
  五、改善非政府组织志愿者管理水平的可行性建议
  笔者认为志愿者的需求没有在非政府组织中得到足够的重视和满足是志愿者流动性大的最主要原因。针对此笔者提出如下合理化建议。
  1、為志愿者提供必要的津贴补助。志愿服务的实质是对他人提供服务而不索取报酬。但不追求报酬不等于不应该得到报酬,尊重志愿者的劳动,并为志愿者考虑报销活动相关费用,如车费、通讯费、基本食宿乃至最低的生活费用,以及办理保险等,是非政府组织必须要做到的。
  2、对志愿者的工作给予及时认可。志愿者提供服务,即使效果再好,如果得不到来自组织的回应,很可能会让他们觉得没有成就感或未得到认可,久而久之,在某种程度上就会影响志愿者的工作热情和积极性。非政府组织不一定要用物质奖励,可以利用其他手段对志愿者的工作进行肯定,比如颁发证书、纪念品、举行表彰会等,或者是在日常工作中,关注志愿者的工作进展,这样都能使志愿者感受到被尊重与认可,从而以更大的热情投入到工作中去。
  3、为志愿者提供培训和职业生涯规划。根据志愿者需求和机构实际对志愿者进行培训,增强其组织协调、沟通交流等能力,并引导志愿者进行必要的职业生涯规划,助其更新知识、增长社会经验、扩大交往圈子、开阔眼界,在机构中更好的发展,实现自我价值。
  4、建立良好的沟通机制。组织若无沟通则将因缺乏协调而难以有效运作。非政府组织与志愿者建立良好的沟通机制,可以通过座谈讨论志愿服务心得或通过网络交流等形式,来实现有效沟通。
  5、通过授权进行参与管理。对志愿者进行授权是志愿者参与管理的重要体现。如果组织给予太多的约束和集权,将严重影响志愿者参与的积极性。通过参与管理的实施,上层管理者通过授权可以从繁杂的事务中解脱出来,将精力集中在管理决策和组织总体发展方向规划上来。让志愿者参与决策可以集思广益,提高决策质量水平,产生高质量的服务,也能获得志愿者对组织的认同和信任,十分利于组织的发展。
  【参考文献】
  [1]林修果:《非政府组织管理》武汉大学出版社(2010)。
  [2]华黎明、李洪丽:《非政府组织的人力资源构成与管理》 法制与社会2008年05(中)。
  [3]郭泽保:《非政府组织志愿者的管理与开发》华东经济管理(2009年4月)23卷第4期。
  [4]谭远宏、赵家文:《我国非政府组织人力资源管理探析》大众科技 2006年第8期。

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