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试论腾讯国际化进程中的海外人力资源管理

作者:黄丹文

  【摘 要】在过去的10年间,中国互联网行业的发展让整个世界颠覆了对中国企业的看法。互联网对于中国老百姓的影响,实现了腾讯公司董事会主席马化腾所说的“未来互联网会像水和电一样融入人们生活!”BAT(百度、腾讯、阿里巴巴)已经成为中国最大的三家互联网公司。BAT的形成也主要依托于国内市场带来的人口红利。但随着网络的普及及互联网市场的激烈竞争,互联网时代进入下半场,中国市场的人口红利逐步降低促使中国互联网巨头BAT等公司开始开拓海外市场,寻找下一片蓝海。本文以中国最大的互联网公司腾讯在国际化进程中,对海外人力资源管理现状进行分析,从国内外人才管理模式的异同点及由其带来的挑战进行探究,试针对其挑战提出优化管理建议。

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  【关键词】腾讯;国际化;海外人力资源管理
  一、背景
  什么时候开始国际化?通过什么方式国际化?
  奇虎360前副总裁李涛认为中国互联网市场已经经历了三个阶段的起落,而现在“第四次浪潮”已经开始。具体来说,第一波浪潮是新浪、搜狐、网易的崛起和趋于平庸;第二波浪潮是腾讯、百度、阿里巴巴这样的公司崛起;而像360、猎豹等一系列市值和估值在百亿美元和数十亿美元、体量更小業务更灵活的互联网公司则可以看作是“第三波浪潮”。而中国互联网的第四次浪潮,在本土市场角度看就是“打通线上与线下流量”的O2O,从全球视角来看就是中国互联网国际化。第四次浪潮之所以会是“连接线上线下”或“走出去”两个趋势的分野,而不再聚焦在“中国本地互联网服务”这一层面的原因是:国内的互联网已经是一片红海,数十万家公司在这里争8亿用户,整个行业已经到了非常白热化的阶段。
  从2005年开始,腾讯便开始国际化的征途,成立国际产品部,通过全球化投资、游戏出海及核心产品如微信出海等方式,将其业务推广至东南亚各国、欧美及中东等区域。在投资方面,从一开始较为集中在游戏领域,包括动视暴雪、Epic Games、旧金山游戏公司Pocket Gems、日本游戏公司Aiming Inc以及韩国公司游戏CJ Games。而到后面扩大行业范围到明星公司如Snapchat,不断的扩大腾讯的全球版图。而在产品方面,在过去的几年,腾讯十分重视微信带来的国际化机遇,马化腾在几年前曾“悲壮”地表示:“国际化成或不成,腾讯这辈子就这一个机会了(微信)。”在现在我们仍然可以看到微信国际化(WeChat)仍是腾讯出海的主要平台,涵盖微信广告、微信支付及小程序等。
  在此期间,腾讯在海外各地建立办公室及分支机构,引入了不少海外国际人才,同时在海外本地搭建团队运营业务,推广海外业务。这当中涉及不少海外人力资源管理的决策及相关事务,值得探究。

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  从2005年开始,腾讯便开始国际化的征途,成立国际产品部,通过全球化投资、游戏出海及核心产品如微信出海等方式,将其业务推广至东南亚各国、欧美及中东等区域。在投资方面,从一开始较为集中在游戏领域,包括动视暴雪、Epic Games、旧金山游戏公司Pocket Gems、日本游戏公司Aiming Inc以及韩国公司游戏CJ Games。而到后面扩大行业范围到明星公司如Snapchat,不断的扩大腾讯的全球版图。而在产品方面,在过去的几年,腾讯十分重视微信带来的国际化机遇,马化腾在几年前曾“悲壮”地表示:“国际化成或不成,腾讯这辈子就这一个机会了(微信)。”在现在我们仍然可以看到微信国际化(WeChat)仍是腾讯出海的主要平台,涵盖微信广告、微信支付及小程序等。
  在此期间,腾讯在海外各地建立办公室及分支机构,引入了不少海外国际人才,同时在海外本地搭建团队运营业务,推广海外业务。这当中涉及不少海外人力资源管理的决策及相关事务,值得探究。
  二、腾讯海外人力资源管理的现状分析
  (一)腾讯体系内人力资源管理体系的一致性

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  腾讯国际化的途径很多,包括海外并购、海外投资合作以及当地设立分公司等。多样性的国际化业务拓展途径,也给人力资源提出了相当高的挑战,特别是组织规划及组织管理,其中涉及国内外的薪酬福利、绩效考核及文化建设等工作。针对分布在全球各地的员工,腾讯执行一个人力资源管理体系,保持一体性及一致性,将国内外的人才管理机制有效的联动起来,为管理者提供高效管理手段。腾讯体系内海外公司从入职、培训、考核、晋升及离职均执行与总部一致的规则。
  这里以绩效考核制度为例,腾讯考核制度定为5级,5—1依次递减,5级是最好,1档表示绩效不达标。半年为一个考核周期,从价值观及工作业绩两方面进行考核。腾讯体系内的所有海外员工均遵循与总部一致的考核制度,腾讯体系外的投资公司及子公司等参照总部考核制度进行开展。人力资源管理体系的一致性,保证了管理层能够在一个标准下相对公平的对员工进行业绩评价,也加强了管理的有效性,以及员工对考核制度的认可度。
  (二)跨文化沟通及管理的挑战
  沟通问题是很多中国企业在国际化征途中内部管理的常见问题,相比较欧美公司员工注重沟通的风格,中国互联网公司的风格稍显内敛,且有提升空间,腾讯也不例外。
  在推广微信国际化期间,曾有报道调侃腾讯的国际化说,“靠这种坐在深圳、广州办公室里只有挂着 VPN 才能上 facebook 的员工弄出来的“中式英文广告”去把微信推广到美国市场,可能吗?”也一定程度的指出了地域及文化的差异,对国际化造成的巨大影响。而后我们可以看到腾讯也在多个国家建立了当地办公室,如美国、马来西亚等。一定程度解决了这方面的问题。
  我们可以看到,腾讯对中国员工的人力资源管理为互联网公司的典范,但到了海外,比如美国,却有一些困难。从Glassdoor员工的匿名评论中,在只选择美国评论的情况下,它的得分只有3.2分,从评论当中,不少美国员工提到了语言问题以及不够自主的问题。
  三、腾讯国际化进程中的海外人力资源管理管理优化意见
  (一)尊重本地化
  不少中国企业在走出去的时候,很容易遭受了水土不服,导致最后无法将产品在海外当地成功获取用户。但同时也有不少中国企业如华为,相当重视海外市场,进行了大量的投入,且充分尊重当地文化,给予当地团队来自总部的充分授权,保持了当地团队工作的高效开展,从而帮助企业海外市场的拓展。
  华为技术瑞典有限公司总经理罗刚曾提到“华为取得成功的重要因素是创新和本土化。其中,尊重所在国文化习俗、增进了解并融入当地社会是非常重要的,文化差异是大多数中国企业拓展海外市场时遭遇的一条鸿沟。多年来公司在本土化发展方面不遗余力,严格遵照当地劳工法律为所有员工缴纳各种保险和所得税,并建成一支以本地员工为主的队伍。随着业务的不断壮大,这支队伍可以更好地服务本地客户,洞悉客户需求,并能有效打通与华为公司总部各相关业务部门的协作流程,从而实现本地化需求端到终端的高质量交付和服务。”
  腾讯在尝试全球化的过程中,可以有效借鉴成功中国企业出海的经验,对于海外本地的重视可以进一步提高,充分理解当地文化、市场、用户及政策,尊重当地团队或合作伙伴的声音及对业务的建议。   文化的融合是其中一个重点,应该有意识培养中方与海外员工彼此适应及包容对方文化的能力,增进对彼此价值观及思维方式的了解,磨合出一套有效的协作机制,才能增强当地员工的归属感以及工作开展的有效性。
  当然,我们已经看到了腾讯采取较为谨慎的态度,一开始便从与中国文化相近的亚洲国家入手,比如越南及泰国,逐步积累国际化经验。
  (二)确保合法合规
  中国企业在国际化征途中,往往更多关注国外的市场空间及各类政府优惠政策,而较少关注到当地国家的劳动法律法规。而我国与海外各国在劳动法及对劳资双方态度的差异,往往是导致各类海外人力资源纠纷的起因。
  大多数发达国家如美国拥有较为健全的劳动法律体系,对劳动者权益也有相当大的保护规定。而如意大利更加有工会等劳工组织为劳动者发声。意大利工会组织对劳资关系有着重要影响,一直旨在为工人争取更好的劳工权益,常见的罢工及集会活动均由其发起。中国企业在出海过程中,一定要注意处理与当地工会的关系,以免产生不必要的劳资摩擦。即使是东南亚发展中国家如印尼,也较为倾向保护雇员权益。
  中国互联网企业在出海过程中尤其需要注重当地劳动法,才能减少劳资关系的紧张,尽量避免劳资风险。在国内互联网常见的疯狂加班情况,在海外某些国家如欧洲,便有严格的限制及规定。如不注意进行提前管理及规划,可能会引起劳资的纠纷不断及劳工成本的疯狂上涨。
  (三)培养国际化管理人才
  随着腾讯国际化的进一步发展,人力资源已经成为成功与否的重要关键因素,将会直接影响到海外业务的生存及发展。互联网业务发展飞速,特别在海外市场,竞争激烈,这要求企业一方面要不断的引入精兵强将,一方面也要为关键岗位培养及储备合适的后备梯队人员。
  国际化管理人才是国际化公司的必要人力,这里说的国际化管理人才指的是具备国际化事业的管理人才,而这样人才的培养需要长期的体系化的培养及储备。针对中国互联网公司,特别像腾讯拥有庞大用户量的公司,首先需要理清适合互联网企业的国际化管理人才标准。因为互联网企业的特点,要求国际化人才除了具有对国际市场的充分认知及扎实的管理能力外,创新能力也是必不可缺的,这与中国传统企业对国际化管理人才的要求便不太一样。
  在明确了标准的情况下,需要进行充分识别及甄选,并通过多种途径来提升他们国际化的思维方式及视野。而海外不同国家的实践工作便是很好的途径之一,既可以让这部分人才快速积累本地化实战经验,又可以对本地化的文化、人才管理特点有更为深入的了解及思考。整个人才培养周期至少为2-3年,所以应该尽早启动这项计划,提前养兵。
  【参考文献】
  [1]王冬莹. 全球化下的中國企业海外人力资源管理[J]. 中国经贸, 2016(16):70-71
  [2]林新奇.王富祥. 中国企业“走出去”的人力资源风险及其预警 [EB/OL]. http://www.legaldaily.com.cn 2016年11月29日
  [3]沐野. 以海外并购实现企业国际化 人的软肋让梦想落空 [EB/OL]. http://www.ceconline.com 2017年8月2日

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