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加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策

作者:杨诗晨

  摘 要:事业单位是国家进行社会公共事务管理,为人民提供公共服务的单位,是我国社会的重要组成部分。执行有效的绩效考核对推动事业单位提高工作效率和服务质量有着非常重要的推动作用。该文在对绩效考核进行分析的基础上,对进一步完善事业单位绩效考核的措施进行研究。

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  关键词:事业单位 绩效考核 人力资源
  中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2019)01(b)-0-02
  1 绩效考核简介
  绩效考核,又名成绩测评,是指通过科学的方法,采用相关的考核标准,对事业单位管理人员完成指定任务的实绩与创造的价值进行考核的方法[1]。绩效考核是人力资源管理中的一项重要内容,在各类组织中得到了广泛应用。
  在事业单位推行绩效考核,是新形势下加强事业单位人力资源建设的重要途径。通过绩效考核,推动事业单位员工改进服务流程,提高服务态度,改善服务质量,进而实现我国事业单位改革的目标。当前,随着信息技术的进步,对事业单位的各项工作带来了一定程度的挑战和机遇,因此,加强对事业单位绩效改革的研究,对促进事业单位改革有着非常重要的意义。
  2 新形势下事业单位绩效考核中存在的问题

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  在事业单位推行绩效考核,是新形势下加强事业单位人力资源建设的重要途径。通过绩效考核,推动事业单位员工改进服务流程,提高服务态度,改善服务质量,进而实现我国事业单位改革的目标。当前,随着信息技术的进步,对事业单位的各项工作带来了一定程度的挑战和机遇,因此,加强对事业单位绩效改革的研究,对促进事业单位改革有着非常重要的意义。
  2 新形势下事业单位绩效考核中存在的问题
  2.1 事业单位员工绩效考核的制度还不完善
  当前,我国部门事业单位的绩效考核制度还处于探索中,如何科学评价事业单位员工的绩效是一项复杂的系统性工作,因此如何对事业单位进行考核需要经过严格的论证和制度建设[2]。然而,当前制度建设还不完善的情况下,推行事业单位绩效考核,必然会导致员工绩效无法得到真实评价和体现,这种硬性的绩效考核模式,必然使得绩效考核的效果不太理想,会使得部分员工的工作积极性受到挫伤。

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  2.2 事业单位绩效考核中存在交流不充分的现象
  当前,部分事业单位依然具有较为强烈的行政化色彩,绩效考核主要是党委和各级领导所决定,而在征求基层员工意见时存在欠缺,部分基层员工的意见无法反馈到党委[3]。由于无法发挥全体员工的积极性,必然使得绩效考核难以得到全体员工的支持,也会使得绩效考核的结果具有一定的主观性和片面性,进而导致部分员工对绩效考核制度的抱怨。
  2.3 事业单位绩效考核的评价标准不够准确
  当前,部分事业单位在进行绩效考核过程中,往往套用商业公司的绩效考核制度,这种做法在实践中难以得到广大事业单位员工的支持。由于事业单位大都属于公益性服务类单位,大都不具备经营性质,在制定评价标准时难以入手,贸然套用商业公司的绩效考核标准,必然难以准确评价事业单位员工的真实工作,在对事业单位员工考核时,员工的工作能力、业务水平和思想政治一般作为重要的考核内容,以综合评价一名员工的绩效水平[4]。哪怕是同一事业单位内部,不同部门员工的评价可能存在较大的差异性。这种考核方式单一、考核指标缺乏科学性、评价标准不够准确,无法达到事业单位实施绩效考核的真实目的。
  3 新形势下完善事业单位绩效考核的措施分析
  3.1 加强事业单位绩效管理的制度建设
  事业单位应高度重视绩效考核的制度建设,要把绩效考核当作一项非常重要的工作来抓,对事业单位各种传统保守思想要肃清,建立与时俱进的绩效管理制度,在事业单位干部职工中宣传现代化绩效管理文化。同时,积极鼓励事业单位全体人员参与到绩效管理体制的构建中,将人的发展作为事业单位现代化绩效管理体系构建的核心。绩效考核过程中,反对官本位思想,重视以人为本,对单位内部职工的意见与建议要广泛听取,深入挖掘人的潜力与创造性[5]。新形势下的绩效考核应该把事业单位员工个人发展与单位整体发展紧密联系,使个人发展成为事业单位整体的有机构成部分,基于有效的人力资源绩效管理,积极发挥全体人员的能动性,从而推动事业单位的可持续发展。
  3.2 新形势下完善绩效管理目标
  事业单位绩效考核管理通常是基于绩效考核、统计分析、评估总结3个步骤对职工的工作状况、综合能力进行衡量。工作业绩、专业技能操作等在上述过程中是进行绩效考核的量化指标,也是对干部职工绩效水平进行衡量的重要依据。新形势下,对人力资源绩效考核管理模式进行完善,需要调整优化绩效考核管理的目标。一方面考核工作业绩、专业技能操作等常规指标,另外一方面,把职工心理素质、思想道德素质、发展潜力等同时作为绩效考核的指标。基于全面考察素质能力,实现干部职工发展和事业单位发展目标的有机结合,基于单位发展方向对职工发展方向进行调整,从而确保事业单位每一位职工对在单位发展中的位置都能够明确,实现自身的全面发展。
  3.3 重视绩效考核的可操作性
  事业单位需要从绩效考核的具体内容出发,切实地基于承担岗位工作需要的专业素养与实现工作目标需要的条件作为依据,绩效考核要求涉及到德、绩、勤、能、廉等全方面。在人力资源绩效考核的实际操作过程中对德、绩、勤、能、廉等各个指标进行不同分值指标的划分,如划分成优秀、良好、合格、基本合格以及不合格等考核等级,根据职工实际的得分对奖惩标准进行确定,从而使事业单位绩效考核更加容易操作。
  4 结语
  当前,绩效改革是事业单位改革的一项重要内容。绩效改革能够推动事业单位进一步向前发展,为社会和人民提供更加高质量的公共服务。只有通过深入研究,细致准确地制定事业单位绩效考核的规章制度,为事业单位绩效考核提供科学的依据,确保事业单位考核实现激励性、严肃性和科学性的统一。要通过绩效考核,促使事业单位员工不断加强思政政治学习、业务学习,全方位提升自身的综合素质,不断推動事业单位的长远发展。
  参考文献
  [1] 李伟芳.新形势下事业单位绩效管理工作的难点和对策[J].人力资源管理,2017(7):146-147.
  [2] 贾佳,黄芬.当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发,2016(6):3-4.
  [3] 郭丽华.关于事业单位绩效考核管理工作的若干探讨[J].现代经济信息,2017(13):58-59.
  [4] 柴芳.浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].中国管理信息化,2016(5):117-118.
  [5] 刘翔宇.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核[J].中国集体经济,2017(14):100-101.
  [6] 彭丽琴.事业单位人力资源管理中绩效考核问题及对策[J].漳州职业技术学院学报,2017,19(4):91-94.

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