大数据背景下事业单位人力资源绩效管理

2022-03-21版权声明我要投稿

  摘要:大数据和信息化是时代发展的必然趋势。大数据不仅是推动事业单位人力资源管理方式创新的必然选择,也是促进干部队伍整体素质提升的重要渠道。当前,我国事业单位人力资源绩效管理仍存在观念落后、专业人才匮乏和未能充分发挥考核机制应有作用等多方面问题。因此,事业单位应在进一步完善相关制度的基础上,通过多种渠道激发员工工作积极性,才能切实推动事业单位人力资源管理绩效水平的提升。

  关键词:大数据;事业单位;人力资源;绩效;管理创新;

  近年来,随着互联网和信息技术的发展,大数据在社会各行业中的应用日益广泛,极大的改变了人们的生产生活方式。为适应时代发展需求,提高管理水平,事业单位对人力资源管理工作的信息化发展提出了更高要求。在事业单位人力资源管理工作中充分利用大数据,不仅有利于减轻工作人员日常工作压力,而且有助于事业单位及时发现和解决传统绩效管理工作中存在的问题,紧跟时代脚步,创新管理模式,为提高事业单位整体信息化水平奠定基础。

一、大数据背景下事业单位人力资源绩效管理的价值体现

  第一,大数据是推动事业单位人力资源管理方式创新的必然选择。自上世纪60年代末互联网诞生以来,经过50多年的发展,现在已逐渐渗透进入人类生活的各个领域。为应对信息技术和互联网发展带来的挑战,事业单位在人力资源管理工作中必须进一步提高对大数据运用的重视程度[1]。惟其如此,才能通过工作方式创新提高管理的科学化水平,进一步激发员工的工作积极性。同时,在人力资源管理工作中充分利用大数据,有利于发现传统管理方式中不易发现的问题,提升人力资源管理工作效率。

  第二,大数据是促进事业单位人才队伍素质提升的重要渠道。随着我国社会主义市场经济的发展,非财政全额拨款类事业单位在生产经营中面临的竞争日益激烈,而市场竞争的本质就是人才资源的竞争。在信息技术环境下,人才队伍素质和能力的构成是复杂和多元的,既包括员工自身的年龄、学历和社会关系等基本信息,也包括从业经验和理论研究成果等书面证明材料,同时还有性格特征、兴趣爱好等隐性特征,并且上述人力资源信息并非一成不变,而是始终处于动态发展之中。因此,这就要求事业单位人力资源管理部门在日常工作中,必须不断提升自身运用大数据搜集和管理干部队伍信息的能力。

二、事业单位人力资源绩效管理面临的现状

  近年来,我国事业单位在管理方面的整体信息化水平已有较大幅度提高。但从事业单位人力资源管理的微观视角看,仍存在多方面问题,阻碍了大数据背景下事业单位人力资源管理水平的进一步提高。

  (一)利用大数据的观念落后

  事业单位是社会主义市场经济的重要组成部分,其信息化和大数据水平的高低,对社会整体信息化水平具有直接影响。当前,部分事业单位在日常工作中常常将大数据挂在口头,但却未能真正做到入脑入心,个别领导干部甚至完全不懂大数据为何物,在人力资源管理工作中落实大数据更是无从谈起。一是信息化是大数据发展的基础,大数据是信息化发展的高级阶段。大数据的含义,是指一定时间和空间内无法用人类已知的计算机软件所获取和处理的数据,具有大量、多样等方面特征。因此,事业单位惟有奠定坚实的信息化基础,才具备利用大数据进行人力资源管理的条件。二是部分事业单位的大数据工作,仍只是停留在信息采集的初级阶段,在信息的清洗、挖掘和利用方面的探索较少,效果差强人意。

  (二)未能充分调动员工积极性

  由于大部分事业单位具有行政职能或由政府行政管理部门转制而来,这就导致其人力资源招聘和管理模式具有浓厚的行政色彩。尤其是在对员工进行管理的过程中,由于管理体制僵化、手段简单粗暴、绩效激励机制落实不到位等原因,普遍存在员工工作积极性不高的问题[2]。一方面,由于部分事业单位人才结构失衡,管理人才匮乏、技术型人才相对过剩。因此,只能通过上级行政发文等传统模式对人力资源进行管理。但由于上级管理部门远离一线,无法及时掌握事业单位人力资源的真实状况,难以切实做到人尽其才,对事业单位整体工作效率的提升造成了不良影响。另一方面,由于普通员工未能充分参与事业单位人力资源培训课程设计,导致部分事业单位培训内容针对性不强,严重脱离工作实际,未能真正起到提升员工能力和工作效率的目的。

  (二)考核机制仍需进一步完善

  事业单位人力资源管理机制不完善,主要体现在以下方面。一是激励与培训机制未能充分调动员工的上进心。一方面,部分事业单位尚未建立明确的奖惩机制,勤者不奖、懒者不罚,导致团队整体缺乏活力。另一方面,个别事业单位对员工的后续培训缺失,不利于员工理论素养和工作能力的持续提高,也对单位整体工作的开展造成了不良影响。二是部分事业单位未能真正做到人岗相适。这不仅不利于员工个人优势的发挥和单位整体工作进度的推进,也对事业单位干部队伍的梯队建设产生了严重影响。三是部分事业单位考核内容不具体,过于宽泛和宏观。绩效考核流于形式,未能切实做到对症下药,对于员工在下一步工作中弥补不足的指导性不强。

三、大数据背景下事业单位人力资源管理创新策略

  如上所述,在大数据环境下,我国事业单位人力资源绩效管理仍存在大数据利用观念落后和员工工作积极性不高等多方面问题。因此,下一步我国事业单位人力资源绩效管理工作水平的提升,应主要从完善管理制度和提升员工积极性两方面着手。

  (一)完善人力资源管理相关制度

  制度是行动的指导和依据,我国事业单位人力资源管理制度的完善应主要从以下方面着手。一是招聘制度。严把人才入口关,是提升事业单位人力资源管理水平的重要基础。事业单位在人才招聘中应立足本单位人才结构实际,从工作发展实际需求出发,平衡管理人才和技术人才的招聘比例,尽快解决目前部分事业单位中存在的人才结构失衡问题。二是信息采集制度。在日常工作中对员工信息的采集,是考核工作开展的前提条件。信息采集既包括员工与员工之间、员工与客户之间的关系,也包括员工的性格特征、岗位适应能力和工作态度等。三是奖惩制度。考核的目的在于奖惩,但奖惩只是手段,激发员工的工作积极性才是最终目的。在大数据背景下,考核的内容不应只局限于工作成果,而应涵盖工作开展的全过程。

  (二)多渠道调动员工工作积极性

  员工是事业单位最主要的人力资源,事业单位的各项具体工作也主要靠普通员工来完成。因此,提升员工的工作积极性是事业单位人力资源绩效管理的重要目标之一[3]。一是人力资源管理应坚持以人为本。事业单位在大数据背景下开展人力资源绩效改革的过程中,应充分听取员工意见,保证员工的知情权。二是通过考核确定合理的工资标准。人力资源绩效管理的目标是充分调动员工在工作中的主观能动性,因此保证考核指标体系的合理性至关重要。具体来说,主要是指事业单位在具体工作中应保证工资、奖金、晋升、辞退等关键指标制定的公开透明。三是利用员工开展大数据采集。数据采集是大数据运用的基础,一方面,事业单位应在充分了解员工基本信息的基础上,做好对员工绩效和对单位满意度信息的收集,提升数据完整性。另一方面,应做好对员工学历和职称变动,以及入职、离职等动态信息的收集,提升数据准确性。

  综上,利用大数据运用进行管理创新,是事业单位提升人力资源绩效管理水平的重要手段。

  因此,事业单位应在完善相关人力资源管理制度的基础上,多渠道提升员工工作积极性。通过人力资源管理创新,不断提升干部队伍素质,才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

  [1] 李斌.事业单位人力资源管理中绩效考核的应用分析[J].经济学,2020,3(2):15-16.

  [2] 彭薇.探讨事业单位人力资源管理现状及对策[J].经济学,2020,3(2):59-60.

  [3]廖绍意.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].人力资源,2020(02):105-106.

作者:刘艳艳 单位:江苏省盐城市中心血站

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